FAQ
Was versteht upright unter Antidiskriminierung?
Antidiskriminierung bedeutet für uns mehr als Sensibilisierung. Wir verbinden Antidiskriminierungsrecht (AGG, GlBG) mit Sozialpsychologie, Organisationsentwicklung und Empowerment. Ziel ist, Diskriminierung zu erkennen, zu verhindern und professionell zu bearbeiten – in Teams, Organisationen und Bildungseinrichtungen.
Für wen sind Ihre Workshops und Schulungen geeignet?
Unsere Workshops, Schulungen, Seminare und Fortbildungen zu Diskriminierung und Antidiskriminierung richten sich an Arbeitgeber:innen, Organisationen, Bildungseinrichtungen, NGOs, öffentliche Stellen, Führungskräfte, Teams, Multiplikator:innen und Privatpersonen. Inhalte und Methoden passen wir an Branche, Zielgruppe und Vorkenntnisse an.
Was ist Diskriminierung?
Diskriminierung ist eine Benachteiligung oder Herabwürdigung aufgrund geschützter Merkmale. Diskriminierung kann offen oder subtil auftreten (z. B. Mikroaggressionen). Diskriminierung kann unmittelbar oder mittelbar sein und betrifft häufig Zugang, Chancen, Sprache, Bewertung, Aufgabenverteilung oder Teilhabe.
Welche Merkmale sind typischerweise geschützt (AGG/GlBG)?
Je nach Rechtsrahmen sind u. a. Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung relevant. Wir erklären in Workshops und Schulungen, welche Schutzbereiche im jeweiligen Kontext (AGG/GlBG) gelten.
Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz umfasst unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen, die die Würde einer Person verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges oder entwürdigendes Umfeld schaffen. Sexuelle Belästigung kann verbal, nonverbal oder körperlich sein (z. B. Kommentare, Nachrichten, Bilder, Berührungen).
„Es war ja nur ein Kompliment“ – zählt das als sexuelle Belästigung?
Es kann sexuelle Belästigung sein. Entscheidend ist, ob das Verhalten unerwünscht ist und Grenzen verletzt. In unseren Workshops zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz klären wir typische Graubereiche: Komplimente, „Scherze“, Anspielungen, Körperkommentare, wiederholte Einladungen oder DMs.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber:innen bei sexueller Belästigung?
Arbeitgeber:innen haben eine Fürsorgepflicht. Sie müssen Prävention sicherstellen, Vorwürfe ernst nehmen, Betroffene schützen, geeignete Maßnahmen setzen und faire Verfahren gewährleisten. Dazu gehören klare Richtlinien, Ansprechstellen, Beschwerdewege, Dokumentation und Schulungen. Workshops und Schulungen sind ein wirksamer Teil der Prävention.
Was tun bei einem Vorwurf sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Wichtig sind Vertraulichkeit, Schutz und Struktur. Wir empfehlen ein professionelles Vorgehen: Ansprechperson definieren, Informationen aufnehmen, dokumentieren, rasch klären, Betroffene schützen, fair gegenüber allen Beteiligten handeln und geeignete Maßnahmen setzen. Wir unterstützen mit Beratung, Strukturaufbau und Trainings.
Wie unterscheidet sich sexuelle Belästigung von einem Konflikt?
Sexuelle Belästigung ist kein „normaler Konflikt“, sondern eine Grenzverletzung mit Diskriminierungsdimension. Konflikte können eskalieren; sexuelle Belästigung betrifft Würde, Machtverhältnisse und Sicherheit. In unseren Schulungen unterscheiden wir systematisch: Konflikt – Grenzverletzung – Belästigung – Gewalt.
Was ist eine Grenzverletzung?
Grenzverletzungen sind Handlungen, die persönliche Grenzen überschreiten – oft ohne Absicht, aber mit Wirkung. Wiederholte Grenzverletzungen können zu einem entwürdigenden Umfeld beitragen. In Workshops trainieren wir, Grenzverletzungen früh zu erkennen und anzusprechen.
Was ist Machtmissbrauch?
Machtmissbrauch liegt vor, wenn formale oder informelle Macht genutzt wird, um andere zu drängen, einzuschüchtern oder zu benachteiligen. Machtmissbrauch ist ein zentraler Risikofaktor für Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Wir behandeln Machtmissbrauch in Trainings praxisnah und strukturell.
Wie hängt psychologische Sicherheit im Team mit Antidiskriminierung zusammen?
Psychologische Sicherheit bedeutet: Mitarbeitende können Probleme ansprechen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Ohne psychologische Sicherheit werden Diskriminierung und sexuelle Belästigung oft nicht gemeldet. Unsere Workshops stärken Sprache, Prozesse und Führungskultur, damit Meldungen möglich sind.
Was ist Mobbing und wie hängt es mit Diskriminierung zusammen?
Mobbing ist systematische, wiederholte Ausgrenzung oder Herabwürdigung. Diskriminierung kann Mobbing verstärken oder als Motiv wirken. In Schulungen zu Mobbingprävention und Antidiskriminierung zeigen wir, wie Muster erkannt und wirksam unterbrochen werden.
Was bringt Gewaltfreie Kommunikation in Organisationen?
Gewaltfreie Kommunikation unterstützt klare, respektvolle Sprache, deeskalierende Feedbackkultur und Verantwortung. Sie ist hilfreich, um Grenzverletzungen anzusprechen, Diskriminierung zu thematisieren und Konflikte konstruktiv zu bearbeiten – ohne Schuldzuweisung, aber mit Klarheit.
Welche Formate bieten Sie an?
Wir bieten Workshops, Schulungen, Seminare, Vorträge, Fortbildungen, Trainings, Coachings und Beratung. Formate sind online, in Präsenz oder hybrid möglich. Dauer reicht von 60–90 Minuten (Impuls) bis zu Tages- und Mehrteilschulungen.
Wie läuft ein typischer Workshop ab?
Typisch sind: gemeinsames Begriffsverständnis, rechtliche Grundlagen (AGG/GlBG), sozialpsychologische Mechanismen (Bias, Gruppenprozesse), Fallarbeit, konkrete Tools, Leitfäden, Rollenklärung, und Transfer in den Arbeitsalltag.
Bieten Sie Workshops speziell für Führungskräfte an?
Ja. Führungskräfte haben eine zentrale Rolle bei Fürsorgepflicht, Prävention, Intervention und Kultur. Unsere Schulungen für Führungskräfte fokussieren auf Handlungssicherheit, Gesprächsführung, Eskalationslogik, Dokumentation und faire Verfahren.
Bieten Sie Workshops für HR, Compliance oder Vertrauenspersonen an?
Ja. Wir unterstützen HR, Compliance, Betriebsrat/Personalvertretung, Vertrauenspersonen und interne Beschwerdestellen mit spezialisierten Trainings: Prozessdesign, rechtliche Einordnung, Gesprächsleitfäden, Dokumentationsstandards, Schutzmaßnahmen, Kommunikation und Prävention.
Wie stellen Sie Vertraulichkeit sicher?
Vertraulichkeit ist ein Grundprinzip unserer Arbeitsweise. Wir klären vorab Rollen, Umgang mit Informationen, Grenzen der Vertraulichkeit und Dokumentationswege. In sensiblen Fällen beraten wir so, dass Betroffene geschützt und Verfahren fair bleiben.
Was bedeutet „evidenzbasiert“ bei upright?
Evidenzbasiert heißt: Wir arbeiten auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse aus Sozialpsychologie, Organisationsforschung und Antidiskriminierungsarbeit – und verbinden das mit rechtlicher Fundierung (AGG/GlBG) und Praxiserfahrung.
Arbeiten Sie mit Einzelpersonen?
Ja. Wir bieten Beratung und Empowerment für Einzelpersonen, etwa bei Diskriminierung, Grenzverletzungen oder Fragen zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Wir klären Optionen, nächste Schritte und Unterstützungswege.
Was ist die Basisberatung und wann ist sie sinnvoll?
Die Basisberatung ist eine kostenpflichtige Standortbestimmung (1–3 Stunden) für Organisationen, die etwas tun wollen, aber noch nicht wissen, welche Maßnahme passt. Ergebnis ist ein klarer nächster Schritt (z. B. Workshop, Richtlinie, Prozessaufbau). Kosten: EUR 350–1.000 je nach Aufwand.
Was ist Gender Compliance?
Gender Compliance bezeichnet die rechtssichere und wirksame Umsetzung von Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsanforderungen in Organisationen. Dazu zählen Prävention von sexueller Belästigung, klare Verfahren, Trainings, Dokumentation und Verantwortlichkeiten.
Bieten Sie Gender- und Diversity-Mainstreaming-Schulungen an?
Ja. Wir bieten Schulungen zu Gender- und Diversity-Mainstreaming, insbesondere für öffentliche, wissenschaftliche und international eingebundene Organisationen an. Inhalte: Grundlagen, Umsetzung in Projekten/Prozessen, Bias-Mechanismen, Sprache, Daten, Verantwortung.
Was bedeutet CSRD/ESRS für Organisationen praktisch?
CSRD/ESRS bedeutet: Unternehmen müssen über soziale Aspekte (u. a. Workforce-Themen) berichten – inklusive Risiken, Maßnahmen und deren Wirksamkeit. Trainings, Prävention, Beschwerdewege und Kulturmaßnahmen können Teil einer glaubwürdigen sozialen Nachhaltigkeitsstrategie sein. Wir unterstützen bei Konzeption und Umsetzung.
Wie werden die Preise berechnet?
Preise hängen von Gruppengröße, Dauer, Format, Individualisierung und Vor-/Nachbereitung ab. Pauschalen sind daher meist nicht sinnvoll. Beratungsleistungen werden nach Stundensatz abgerechnet.
Gibt es Rabatte?
Ja. Wir bieten einen NGO-Rabatt sowie Vergünstigungen für Bildungseinrichtungen und faire Konditionen für Privatpersonen an.
Wie kann ich ein Angebot anfragen?
Kontaktieren Sie uns. Wir klären Anliegen, Zielgruppe, Rahmen und gewünschte Wirkung. Danach erhalten Sie ein passendes Angebot (Workshop/Schulung/Vortrag/Beratung) – transparent und verlässlich.
Welche Beispiele gibt es für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
Beispiele sind anzügliche Kommentare, sexualisierte Witze, wiederholte Nachfragen nach Dates, Kommentare über Körper oder Kleidung, unerwünschte Berührungen, das Zusenden sexualisierter Bilder, das Zeigen pornografischer Inhalte, das „Festhalten“ in Gesprächen oder das Ausnutzen hierarchischer Abhängigkeiten.
Was ist der Unterschied zwischen Flirt und sexueller Belästigung?
Einvernehmlichkeit ist der Kern. Ein Flirt ist wechselseitig und erwünscht. Sexuelle Belästigung ist unerwünscht oder setzt Druck/Abhängigkeit voraus. Wenn ein „Nein“ ignoriert wird oder eine Person sich nicht sicher fühlt, ist das ein Warnsignal.
Was bedeutet Prävention sexueller Belästigung konkret?
Prävention heißt: klare Regeln, sichtbare Haltung, regelmäßige Schulungen, Ansprechstellen, einfache Meldewege, Schutzmaßnahmen, konsequente Reaktion und eine Kultur, in der Grenzen respektiert werden.
Welche Rolle spielt die Fürsorgepflicht?
Die Fürsorgepflicht verpflichtet Arbeitgeber:innen, Beschäftigte vor Belästigung, Diskriminierung und Gefährdungen zu schützen. Sie umfasst Prävention, Intervention und Nachsorge – inklusive geeigneter organisatorischer Maßnahmen.
Wie kann ich als Führungskraft reagieren, wenn mir ein Vorwurf gemeldet wird?
Ruhig bleiben, ernst nehmen, zuhören, dokumentieren, Schutz klären, keine Versprechen geben, die nicht gehalten werden können, und den strukturierten Prozess starten. In Trainings üben wir Gesprächsführung und nächste Schritte.
Was kann ich als Kolleg:in tun, wenn ich Grenzverletzungen beobachte?
Sie können unterstützen, nachfragen, Grenzen benennen („Das war nicht okay“), Betroffene stärken und – je nach Setting – melden oder eine Ansprechperson einbeziehen. In Workshops trainieren wir Zivilcourage und sichere Intervention.
Warum melden Betroffene oft nicht?
Häufige Gründe: Angst vor Konsequenzen, fehlende psychologische Sicherheit, Abhängigkeit, Scham, Zweifel an der Ernstnahme oder unklare Prozesse. Prävention und klare Strukturen senken diese Hürden.
Was sind typische Fehler im Umgang mit Vorwürfen?
Bagatellisierung, Schuldumkehr, öffentliche Diskussion, informelles „Abklären“ ohne Struktur, fehlende Dokumentation, Druck auf Betroffene oder vorschnelle Sanktionen ohne Verfahren. Unsere Beratung hilft, Fehler zu vermeiden.
Welche Dokumentation ist sinnvoll?
Sinnvoll sind zeitnahe Notizen: Datum, Ort, Beteiligte, Wortlaut/Handlungen, Zeugen, Reaktionen, Folgeereignisse. Dokumentation schützt Betroffene und Organisation und hilft, fair zu klären.
Wie kann ein Workshop zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz aufgebaut sein?
Typisch: Definitionen, rechtlicher Rahmen (AGG/GlBG), Fallbeispiele, Graubereiche, Rollen (Führung/HR/Team), Meldewege, Gesprächsleitfäden, Prävention, Transfer in den Alltag.
Was ist „Awareness“ in diesem Kontext?
Awareness bedeutet Aufmerksamkeit für Machtverhältnisse, Grenzverletzungen und Diskriminierungsrisiken – und konkrete Handlungsfähigkeit: erkennen, benennen, reagieren, unterstützen.
Wie unterstützen Sie nach einem Vorfall?
Wir unterstützen durch strukturierte Beratung, Prozessdesign, Kommunikationsstrategie, Training für Schlüsselrollen und – wenn sinnvoll – begleitete Workshops zur Stabilisierung der Teamkultur.
Was bedeutet „Fairness“ bei Ermittlungs- oder Klärungsprozessen?
Fairness bedeutet: Schutz der betroffenen Person, Vertraulichkeit, keine Vorverurteilung, klare Zuständigkeiten, dokumentierte Schritte, rechtliche Einordnung und verhältnismäßige Maßnahmen.
Welche Rolle spielt Diversität für Prävention?
Diversity ohne Antidiskriminierung bleibt oft symbolisch. Prävention braucht Diversitätskompetenz, klare Normen und Strukturen. Trainings verbinden Diversity, Fairness, Fürsorgepflicht und konkrete Prävention sexueller Belästigung.
Was ist ein Beschwerde- oder Meldesystem?
Ein System mit klaren Ansprechpersonen, sicheren Kanälen, transparenten Abläufen, Schutzmaßnahmen und Rückmeldeschleifen. Wir helfen beim Aufbau und der Schulung der beteiligten Rollen.