FAQ

Sexuelle Belästigung

Was ist der Unterschied zwischen sexueller Belästigung und Sexismus?

Sexismus ist eine innere Haltung, die sich in konkreten Handlungen, wie Belästigung, äußern kann aber nicht muss. Es ist zum Beispiel sexistisch davon auszugehen, dass eine Frau prinzipiell schlechter Auto fährt als ein Mann oder ein Mann niemals so sensibel ist wie eine Frau.

Sexuelle Belästigung sind konkrete Handlungen, die im Arbeitskontext gesetzlich verboten sind. Die Handlungen können verbal, nonverbal oder physisch sein und bedürfen einer gewissen Intensität. Eine sexistische Person kann aber durchaus auch niemals eine Belästigung begehen. Natürlich hängen Sexismus und sexuelle Belästigung zusammen. Denn in einer sexistischen Arbeitsumgebung ist die Wahrscheinlichkeit von sexueller Belästigung besonders hoch.

Wann fängt sexuelle Belästigung an?

Aus rechtlicher Sicht kann sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz schon bei unangebrachten Äußerungen beginnen.

Ist Körperkontakt für sexuelle Belästigung notwendig?

Nein, siehe die vorherige Frage.

Ist Flirten am Arbeitsplatz erlaubt?

Flirten am Arbeitsplatz ist grundsätzlich erlaubt, solange alle Beteiligten damit tatsächlich einverstanden sind und sich niemand bedrängt fühlt.

Welche Maßnahmen können Arbeitgeber·innen setzen, um ihre Mitarbeiter·innen vor sexueller Belästigung zu schützen?

Die konkreten Möglichkeiten hängen von der Unternehmensstruktur und -größe ab. Da Arbeitgeber·innen aber grundsätzlich verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter·innen vor Belästigung zu schützen, ist es wichtig, dass Maßnahmen getroffen werden. Arbeitgeber·innen, die ein inklusives Arbeitsklima schaffen möchten, in dem sich alle wohl, angenommen und sicher fühlen, setzen vor allem auch auf Präventionsmaßnahmen.

Wie müssen Arbeitgeber·innen reagieren, wenn ein Vorfall von sexueller Belästigung gemeldet wird?

Es besteht eine Abhilfeverpflichtung für Arbeitgeber·innen, das bedeutet, sie müssen weitere Belästigung umgehend verunmöglichen und auch ihre anderen Mitarbeiter·innen schützen.

Müssen Arbeitgeber·innen Mitarbeiter·innen, denen sexuelle Belästigung vorgeworfen wird, kündigen?

Die Abhilfemaßnahme muss verhältnismäßig und angemessen sein. Welche Maßnahme diese Voraussetzungen erfüllt, ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

Diskriminierung

Was ist Diskriminierung?

Diskriminierung ist eine Ungleichbehandlung durch Handlungen oder Gegebenheiten, aufgrund von einem oder mehrerer Diversitätsmerkmale (zB sexuelle Orientierung, Geschlecht, Herkunft oder Alter).

Was ist der Unterschied zwischen Diskriminierungsschutz und Diversity-Management?

Diversity-Management ist der Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Der Schutz vor Diskriminierung ist daher die Mindestanforderung eines gelungenen Diversity-Managements. Dieses kann aber weit über reinen Diskriminierungsschutz hinausgehen.

Sind Diskriminierung und Mobbing dasselbe?

Nein. Diskriminierung basiert immer auf einem oder mehreren Merkmalen einer Person (zB sexuelle Orientierung, Geschlecht, Herkunft oder Alter). Mobbing kann sich auf solche Merkmale beziehen, muss es aber nicht.

Was bedeutet „unconscious bias“?

Wörtlich übersetzt, bedeutet unconscious bias „unbewusste Verzerrung“. Es bedeutet, dass wir von unseren Vorurteilen und Stereotypen beeinflusst werden, auch dann wenn wir es gar nicht wollen oder bemerken.

Wie können Arbeitgeber·innen ihre Mitarbeiter·innen vor Diskriminierung schützen?

Dafür gibt es kein Patentrezept. Jedes Unternehmen muss je nach Mitarbeiter·innenzusammensetzung, Organisation und Größe die für sich und seine Mitarbeiter·innen passenden Maßnahmen ausloten.

Ist „Political Correctness“ im Unternehmen notwendig oder übertrieben?

Political Correctness meint einen Sprachgebrauch, der niemanden benachteiligt oder diskriminiert. Diskriminierungsfreie Sprache ist daher ein wichtiger Baustein für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.

Warum ist Diskriminierung ein Compliance Thema?

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist verboten. Arbeitgeber·innen haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter·innen vor Belästigung und Diskriminierung zu schützen. Da es sich dabei um eine rechtliche Verpflichtung und keine freiwillige Vorgabe handelt, ist Diskriminierungsschutz auch aus Compliance-Sicht relevant.

Was haben Arbeitgeber·innen vom Diskriminierungsschutz?

Diskriminierungsschutz bringt Vorteile auf vielen Ebenen- Zum einen halten Arbeitgeber·innen so die rechtlichen Vorgaben ein. Zum anderen zeigen zahlreiche Studien regelmäßig, dass Diversität nicht nur für das Wohlbefinden der Mitarbeiter·innen förderlich ist, sondern auch ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

soziale Nachhaltigkeit

Was ist unter sozialer Nachhaltigkeit zu verstehen?

Soziale Nachhaltigkeit für Unternehmen bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter·innen, ungeachtet ihrer Merkmale, würdevoll und diskriminierungsfrei arbeiten können. Dabei geht es nicht nur um Momentaufnahmen, sondern auch darum, diese Werte nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern.

Wieso ist Diskriminierungsschutz wesentlich für die Umsetzung sozialer Nachhaltigkeit?

Durch die Gewährleistung von Diskriminierungsfreiheit leisten Arbeitgeber·innen über die Grenzen ihres Unternehmens hinaus einen Beitrag dazu, faktische Chancengerechtigkeit gesellschaftlich nachhaltig zu verankern.

Was können Arbeitgeber·innen tun, um sozial nachhaltig zu handeln?

Arbeitgeber·innen können zahlreiche Maßnahmen setzen, die über die reine Einhaltung antidiskriminierungsrechtlicher Vorgaben hinausgehen. So ist es beispielsweise möglich, den Diskriminierungsschutz nicht auf die gesetzlich verankerten Diskriminierungsmerkmale zu beschränken, sondern intern auch andere Merkmale (wie zB die soziale Herkunft) miteinzubeziehen. Eine weitere Möglichkeit wäre, auch bei Geschäftspartner·innen auf diskriminierungsfreien Umgang zu achten.