Diskriminierungsfreies Recruiting in Österreich: Was Unternehmen wissen müssen – und was sie besser machen können

Bewerbungen werden abgelehnt, weil ein Name „fremd klingt“. Frauen werden im Vorstellungsgespräch nach der Familienplanung gefragt. Stelleninserate suchen explizit ein „junges, dynamisches Team“. All das ist in Österreich nicht nur problematisch, sondern verboten. Trotzdem passiert es täglich. Diskriminierungsfreies Recruiting ist keine Frage politischer Korrektheit, sondern eine rechtliche Pflicht und – bei genauerer Betrachtung – auch ein handfester Wettbewerbsvorteil.

Was das Gesetz vorschreibt

Die rechtliche Grundlage in der österreichischen Privatwirtschaft bildet vor allem das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Es verbietet Diskriminierungen im gesamten Arbeitsleben – und zwar ausdrücklich nicht erst ab dem ersten Arbeitstag, sondern bereits ab der Stellenausschreibung. Geschützte Merkmale sind:

• Geschlecht (einschließlich Familienstand und Elternschaft)
• Ethnische Zugehörigkeit
• Religion und Weltanschauung
• Alter
• Sexuelle Orientierung und Identität

Ergänzend gelten das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) sowie das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG), die Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung im Arbeitsleben schützen und positive Maßnahmen zur Gleichstellung ermöglichen.

Diskriminierung kann dabei auf zwei Arten auftreten: unmittelbar, wenn jemand aufgrund eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird als eine vergleichbare Person, oder mittelbar, wenn eine scheinbar neutrale Regelung oder Formulierung bestimmte Gruppen faktisch benachteiligt. Dies gilt auch dann, wenn das gar nicht beabsichtigt war.

Was bei Verstößen droht

Kommt ein Arbeitsverhältnis nachweislich aufgrund einer Diskriminierung nicht zustande, haben abgelehnte Bewerber:innen Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von mindestens zwei Monatsentgelten, wenn sie bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wären. Selbst wenn das nicht der Fall ist, können bis zu 500 Euro Schadenersatz fällig werden, wenn die Bewerbung aufgrund eines geschützten Merkmals nicht berücksichtigt wurde. Die Frist zur Geltendmachung beträgt sechs Monate nach der Absage. Unterlagen sollten daher mindestens so lange aufbewahrt werden.

Zuständig sind das Arbeits- und Sozialgericht sowie – ohne bindende Entscheidungskompetenz, aber als niederschwellige Anlaufstelle – die Gleichbehandlungskommission. Beratung und Unterstützung für Betroffene bietet die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), die beim Bundeskanzleramt angesiedelt ist.

Wo Diskriminierung im Recruiting entsteht

Diskriminierung im Bewerbungsprozess ist selten absichtlich. Sie entsteht meist dort, wo Sprache unreflektiert verwendet wird, etwa in Stelleninseraten, Gesprächen und Entscheidungen.

1. Die Stellenausschreibung

Das Inserat ist der erste Kontaktpunkt zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerber:innen. Es transportiert nicht nur Informationen über die Stelle, sondern sendet auch Signale darüber, wer sich willkommen fühlen darf.

Konkret verboten sind in Stellenausschreibungen alle Angaben oder Andeutungen zu:

• Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder sexueller Orientierung
• Formulierungen wie „junges Team“ oder „muttersprachliches Deutsch“, die bestimmte Gruppen implizit ausschließen
• Einer bestimmten Staatsangehörigkeit als Voraussetzung, sofern dies für die Tätigkeit nicht gesetzlich zwingend vorgeschrieben ist

Jede Stellenausschreibung muss das kollektivvertragliche Mindestentgelt ausweisen sowie eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung angeben. Diese Pflicht gilt für Arbeitgeber:innen, private Arbeitsvermittler:innen und das AMS gleichermaßen.

Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot sind möglich, müssen aber im Einzelfall sachlich gerechtfertigt sein. Diese Ausnahmen sind eng auszulegen.

2. Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen

Bereits beim Lesen von Lebensläufen können unbewusste Vorurteile (sogenannte Unconscious Biases) wirksam werden. Namen, Fotos, Herkunftsangaben oder Lücken im Lebenslauf lösen Vorannahmen aus, die mit der tatsächlichen fachlichen Eignung nichts zu tun haben.

Studien zeigen, dass Bewerber:innen mit nicht-österreichisch klingenden Namen systematisch seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, obwohl ihre Qualifikationen identisch sind. Das Bevorzugen von Bewerber:innen mit österreichischem Namen ist nach dem GlBG verboten.

Es hilft daher, Bewerbungen anhand vorher schriftlich festgelegter, rein fachlicher Kriterien zu beurteilen. Außerdem sollte dokumentiert werden, warum welche Personen eingeladen wurden. Manche Unternehmen setzen für die erste Auswahlrunde auf anonymisierte Verfahren.

3. Das Bewerbungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch entsteht Diskriminierung oft durch spontane Zusatzfragen oder gut gemeinte Bemerkungen, die dennoch ausschließend wirken.

Verbotene Fragen sind solche, die in die Intimsphäre eingreifen oder auf geschützte Merkmale abzielen:

• Fragen nach Familienplanung, Schwangerschaft oder Kinderbetreuung
• Fragen nach Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung
• Fragen nach dem Gesundheitszustand oder einer Behinderung (sofern nicht unmittelbar arbeitsrelevant)

Auch scheinbar harmlose Kommentare wie „Ihr Deutsch ist wirklich einwandfrei!“ oder „Wo kommen Sie ursprünglich her?“ können ausgrenzend wirken, weil sie Bewerber:innen das Gefühl vermitteln, erklärungsbedürftig zu sein. Dieses Phänomen wird in der Sozialpsychologie als „Othering“ bezeichnet.

Stattdessen helfen:

• Strukturierte Interviews mit einem fixen Fragenkatalog, der sich ausschließlich auf das Anforderungsprofil bezieht
• Dieselben Kernfragen für alle Bewerber:innen. Vergleichbarkeit ist kein bürokratisches Detail, sondern Grundlage einer fairen Auswahl.
• Bewertungen schriftlich und anhand klarer Kriterien festhalten

4. Die Absage

Auch die Kommunikation einer Ablehnung unterliegt dem Gleichbehandlungsgebot. Formulierungen wie „keine Passung zum Team“ oder „Überqualifizierung“ können als Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung ausgelegt werden. Zulässig ist es, darauf hinzuweisen, dass eine andere Person das Anforderungsprofil in der Gesamtschau besser erfüllt, ohne die abgelehnte Person zu bewerten.

Diskriminierungsfreiheit als Unternehmensstrategie

Diskriminierungsfreies Recruiting ist kein Mehraufwand, sondern eine Investition.
Unternehmen, die inklusive Sprache in Stelleninseraten verwenden, erschließen einen größeren Talentpool. Wertschätzende Kommunikation signalisiert nach außen ein zeitgemäßes Arbeitgeberverständnis und wirkt sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Wer neue Mitarbeiter:innen von Beginn an respektvoll einbindet, erhöht nachweislich die langfristige Mitarbeitendenbindung.

Diskriminierung hingegen kostet – in Form von Schadenersatzforderungen, Reputationsverlusten und entgangenen Bewerbungen qualifizierter Personen, die sich vom Inserat gar nicht erst angesprochen fühlen.

Fazit

Diskriminierungsfreies Recruiting beginnt nicht mit einer Schulung und endet nicht mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag. Es ist eine Haltung, die sich in jedem Satz eines Stelleninserats, in jeder Frage im Bewerbungsgespräch und in jeder Absage zeigt. Die gute Nachricht: Wer die häufigsten Fallstricke kennt, kann sie mit überschaubarem Aufwand vermeiden.