Entgelttransparenzrichtline: Was regelt die Richtlinie und woran scheitert die Umsetzung in Österreich? (Teil 1)

Am 7. Juni 2026 läuft die Frist ab, innerhalb derer alle EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) in nationales Recht umzusetzen hätten. Österreich wird diese Frist voraussichtlich versäumen. Es liegt noch kein veröffentlichter Gesetzesentwurf vor. Dies, obwohl das Arbeitsministerium seit Monaten an einer Umsetzung arbeitet, obwohl AK-Präsidentin Renate Anderl die Arbeitgebervertretung öffentlich zur Einigung auffordert und obwohl die Sozialpartner das Thema seit über einem Jahr verhandeln, ohne zu einem Ergebnis zu kommen. Was regelt die Richtlinie und woran scheitert die Umsetzung in Österreich?

Was die Richtlinie vorschreibt

Die Richtlinie, die am 10. Mai 2023 in Kraft getreten ist, verfolgt ein klar definiertes Ziel: Den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“, der in der EU zwar seit den Gründungszeiten gilt, in der Praxis aber kaum durchsetzbar war, mit konkreten Instrumenten zu schärfen. Der Hebel, den die Richtlinie ansetzt, ist Transparenz: Wer nicht sehen kann, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann Diskriminierung auch nicht aufdecken.

Konkret verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber dazu, Entgeltstrukturen zu schaffen, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Art 4). Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, noch vor dem Vorstellungsgespräch über die vorgesehene Gehaltsbandbreite oder den anwendbaren Kollektivvertrag informiert zu werden (Art 5 Abs 1). Eine Befragung nach dem bisherigen Gehalt ist künftig europarechtlich verboten. Im aufrechten Arbeitsverhältnis entsteht ein individueller Auskunftsanspruch. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen.

Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten: Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten, Unternehmen zwischen 150 und 249 Beschäftigten alle drei Jahre ebenfalls ab 2027, Unternehmen zwischen 100 und 149 Beschäftigten ab 2031. Wird ein unerklärter Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent festgestellt, sind gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung Korrekturmaßnahmen einzuleiten. Dass diese Berichte öffentlich zugänglich gemacht werden müssen, ist eine der zentralen Neuerungen. Auch die Beweislastumkehr bei Entgeltklagen wird durch die Richtlinie weiterentwickelt: Sie tragen im gerichtlichen Verfahren bei Bescheinigung einer Diskriminierung die volle Beweislast (Art 18).

Österreich im EU-Vergleich: Ein schlechter Ausgangspunkt

Die Brisanz der Richtlinie für Österreich liegt im Ausmaß des Problems, das sie bekämpfen soll. Laut Statistik Austria lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei 17,6 Prozent – deutlich über dem EU-Durchschnitt. Ab dem 2. November arbeiten Frauen in Österreich statistisch gesehen gratis, verglichen mit dem Einkommensstand ihrer männlichen Kollegen. Die Wirkung dieser strukturellen Ungleichheit zeigt sich im Alter noch schärfer: 2024 erhielten Frauen im Schnitt rund 36 % weniger Pension als Männer.

Die Standpunkte der Sozialpartner

Die Verhandlungen über die österreichische Umsetzung sind seit Monaten blockiert, und die öffentlichen Stellungnahmen der Sozialpartner machen die eigentlichen Streitpunkte sichtbar. AK-Präsidentin Renate Anderl bezeichnete die Haltung der Arbeitgebervertretung in einer Pressekonferenz Mitte Mai 2026 als „Blockade“ und forderte, „endlich die Barrikaden wegzuräumen“. Ihrer Einschätzung nach werde vielen Frauen durch die Verzögerung ein gerechtes Einkommen verwehrt. Die Richtlinie sei beschlossenes Recht, der Widerstand dagegen inakzeptabel. Die AK dringt auf eine starke Rolle der Betriebsräte bei der betrieblichen Handhabung, auf umfassende Information der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und auf klare, unmissverständliche gesetzliche Vorgaben. Zudem fordert die Arbeiterkammer, die Berichtspflicht bereits für Unternehmen ab 25 Beschäftigten verpflichtend zu machen – die Richtlinie setzt die Grenze bei 100, die Mitgliedstaaten können aber strengere Regeln vorsehen.

Auf der anderen Seite warnte Wirtschaftsbund-Generalsekretärin Tanja Graf, die Umsetzung dürfe „nicht zur Bürokratiefalle für unsere Betriebe werden“. Österreich verfüge mit dem Kollektivvertragssystem bereits über bewehrte, transparente Entgeltstrukturen. Mehr Verwaltungsaufwand drohe ohne spürbaren Mehrwert. Explizit warnte Graf davor, dass Österreich durch eine Umsetzung über das EU-Mindestmaß hinaus (sogenanntes „Gold-Plating“) zum „Bürokratie-Musterschüler“ werde. Die Industriellenvereinigung (IV) schloss sich dieser Linie an und sprach von einem drohenden „Bürokratiemonster“ mit massiven zusätzlichen Belastungen für Unternehmen, neuen Berichtspflichten, Rechtsunsicherheit und erheblichem Verwaltungsaufwand.

Hinter den rhetorischen Positionen stecken konkrete Streitfragen: Welche Unternehmen sollen ab wann berichtspflichtig sein? Wie stark sollen Betriebsräte in die Entgeltbewertung einbezogen werden? Und wie werden Sanktionen ausgestaltet? Gerade bei Letzterem ist der Spielraum, den die Richtlinie den Mitgliedstaaten lässt, erheblich und genau deshalb umkämpft.

Wie geht es weiter?

Wenn Österreich die Richtlinie nicht bis Anfang Juni umsetzt, riskiert es ein Vertragsverletzungsverfahren vor der Europäischen Kommission.

Die Rechte der Arbeitnehmer:innen werden aber durch die fehlende Umsetzung zunehmend beeinträchtigt. Zwar gilt im Falle der nicht erfolgten Umsetzung einer EU-Richtlinie diese teilweise direkt, dies aber nur unter strengen Voraussetzungen. Erstens muss die Richtlinie ausreichend konkret sein, sodass daraus direkt Rechte abgeleitet werden können. Zweitens entstehen nur dem Staat Pflichten. Eine nicht umgesetzte Richtlinie wirkt daher nie gegen Einzelne (sohin auch nicht gegen Unternehmen).

Aus der Perspektive des Antidiskriminierungsschutzes ist das Kernproblem nicht allein die Verzögerung, sondern deren Ursache: Entgeltdiskriminierung ist in Österreich schwer aufzudecken, weil Gehälter ein Tabuthema bleiben. Wer nicht weiß, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann nicht prüfen, ob sie oder er diskriminiert wird. Die Richtlinie setzt genau hier an. Es heißt daher, weiter zu warten. Sobald das Gesetz im Parlament einlangt, werden wir die Umsetzung einer genaueren Prüfung unterziehen.