KI im Recruiting – Was Unternehmen jetzt tun sollten
von Benedikt Kramer, LL.M
Kurz vor dem Inkrafttreten der umfassenden Regelungen für KI im Personalbereich am 02.08.2026 haben sich das Europäische Parlament und der Rat dazu entschlossen, das Inkrafttreten der Bestimmungen auf den 02.12.2027 zu verschieben. Für Unternehmen bedeutet das dennoch keine Entwarnung, sondern vielmehr bloß eine Verschnaufpause.
Was gilt heute?
Das Gleichbehandlungsgesetz und die DSGVO gelten bereits seit vielen Jahren. Das bedeutet, dass eine diskriminierende Absage, die durch ein Recruiting-Tool begründet wird, schon jetzt Schadenersatzansprüche auslösen kann. Eine vollautomatisierte Ablehnung ohne menschliche Prüfung greift ebenso bereits heute in die datenschutzrechtlichen Interessen natürlicher Personen nach Art. 22 DSGVO ein. Der Aufschub hinsichtlich KI-Systeme gilt außerdem nur für Hochrisikosysteme. Die übrigen Bestimmungen der KI-Verordnung sind bereits heute anwendbar.
Das bedeutet, dass der Einsatz von KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz (welche regelmäßig auch in Bewerbungssoftware, die Mimik oder Stimmlage auswertet, zur Anwendung kommt) in der Regel unzulässig ist. Der Aufschub entbindet Unternehmen auch nicht davon, ihre Mitarbeiter:innen im Umgang mit den Systemen entsprechend zu schulen.
Das Mitspracherecht des Betriebsrats
Das Arbeitsverfassungsgesetz sieht im Übrigen vor, dass der Betriebsrat bei Systemen, die personenbezogene Daten der Belegschaft über allgemeine Angaben hinaus verarbeiten oder zur Beurteilung von Arbeitnehmer:innen dienen, seine Zustimmung erteilen muss (vgl. § 96a ArbVG). In der Regel kann eine solche Zustimmung – eine Interessenabwägung vorausgesetzt – auch vor der Schlichtungsstelle erreicht werden. Berührt ein System als Kontrollmaßnahme aber die Menschenwürde, so ist nach § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG die Zustimmung des Betriebsrats zwingend erforderlich.
Was bedeutet das für die Praxis?
Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick darüber, welche Ihrer Tools mit KI arbeiten, welche Zwecke sie erfüllen und welche Daten sie verarbeiten. Dies bildet die Grundlage für die Analyse Ihrer Systeme.
Unterteilen Sie in weiterer Folge Ihre Systeme in Entscheidungssysteme und Unterstützungssysteme. Systeme, die halb- oder vollautomatisch Entscheidungen treffen, unterliegen ungleich höheren Voraussetzungen als Systeme, die die Entscheidungsfindung einer natürlichen Person lediglich unterstützen.
Prüfen Sie die Ergebnisse, die Ihre Systeme liefern, darauf, ob diese einen Bias enthalten. KI-Systeme tendieren aufgrund ihres Aufbaus, der auf der Vorhersage aufgrund vergangener Ereignisse beruht, dazu, dass sie mit der Zeit nicht vollkommen neutral entscheiden.
Werden dadurch Menschen mit Behinderungen oder Menschen aufgrund eines geschützten Unterscheidungsmerkmals des GlBG mittelbar oder unmittelbar benachteiligt, greift für die Entscheidungsträger:innen dieselbe Haftung, als hätte eine Person die Entscheidung getroffen.
Informieren Sie Bewerber:innen darüber, ob und wie Sie KI-Systeme einsetzen.
Abschließend sollten Sie zur Rechtssicherheit die Unterlagen zum Auswahlverfahren jedes/jeder Bewerber:in für zumindest sechs Monate aufbewahren, um allfällige Ansprüche nach dem GlBG abwehren zu können. Anderenfalls könnte die Beweislastumkehr zum Verhängnis werden.