Beweislasterleichterung im Antidiskriminierungsrecht

Wer Diskriminierung erlebt, steht vor einem strukturellen Dilemma: Die entscheidenden Informationen (wer in einem Bewerbungsverfahren ausgewählt wurde, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden, welche Weisungen intern erteilt wurden, etc) liegen fast ausschließlich auf der Seite der mutmaßlich diskriminierenden Partei. Im allgemeinen Zivilrecht gilt: Wer eine Rechtsverletzung geltend macht, muss sie auch beweisen. Im Antidiskriminierungsrecht hat der Gesetzgeber dieses strukturelle Ungleichgewicht erkannt und durch eine besondere Beweislastregel ausgeglichen. Was diese Regel leistet, wo ihre Grenzen liegen und welche Missverständnisse rund um sie kursieren, erklärt dieser Beitrag.

Das Zweistufenmodell: Glaubhaftmachung und Gegenbeweis

Die Beweislasterleichterung ist in verschiedenen Antidiskriminierungsgesetzen geregelt, so etwa in § 20a des B-GlBG (hinsichtlich Dienstverhältnissen zum Bund), zu allen Diskriminierungstatbeständen des GlBG (in der Privatwirtschaft), im BEinstG und im BGStG. Wer eine Diskriminierung geltend macht, muss Tatsachen „glaubhaft machen“, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt das, kehrt sich die Beweislast um: Dann obliegt es der beklagten Partei zu zeigen, dass es wahrscheinlicher ist, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat.

Dieser Mechanismus folgt einem Zweistufenmodell. In der ersten Stufe muss die betroffene Person Indizien vorbringen, die eine Diskriminierung plausibel erscheinen lassen. Es genügt dazu, dass mehr für eine diskriminierende Behandlung spricht als dagegen. Typische Indizien könnenn beispielsweise sein:

• eine deutlich bessere Qualifikation der betroffenen Person gegenüber der letztlich ausgewählten,
• diskriminierende Äußerungen im Verlauf des Auswahlverfahrens,
• ein statistisch auffälliges Muster (etwa, dass eine Stelle seit Jahren ausschließlich mit Männern besetzt wird), oder
• der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Bekanntwerden einer Schwangerschaft und einer Kündigung.

In der zweiten Stufe muss die Gegenseite beweisen, dass ein anderes, wahrscheinlicheres Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war.

Was die Beweislastumkehr nicht bedeutet – drei verbreitete Missverständnisse

Das erste Missverständnis ist die Annahme, Betroffene müssten im Antidiskriminierungsrecht gar nichts beweisen. Das ist falsch. Die Beweislastumkehr setzt eine erfolgreiche erste Stufe voraus: Wer keine ausreichenden Indizien vorbringt, bekommt die Umkehr nicht. Der OGH hat mehrfach festgehalten, dass eine Glaubhaftmachung sich mit dem Diskriminierungstatbestand und dem möglichen Motiv der Diskriminierung auseinandersetzen muss. Es braucht daher konkrete Umstände, die einen Diskriminierungsverdacht begründen. Ob diese Schwelle erreicht wurde, liegt im Ergebnis bei der richterlichen Beweiswürdigung (sogenannte Tatsachenfrage).

Das zweite Missverständnis betrifft das Verhältnis zwischen Glaubhaftmachung und Beweis. In der Praxis werden diese Begriffe häufig verwechselt oder gleichgesetzt. Glaubhaftmachen bedeutet eine abgeschwächte Form der Beweisführung: Es genügt, dass die behaupteten Tatsachen bescheinigt werden, sodass das Gericht allein aufgrund der Angaben und Beweismittel der diskriminierten Person davon ausgeht, dass eine Diskriminierung stattgefunden haben kann. Der Gegenbeweis der anderen Seite verlangt hingegen, dass das Gericht im Rahmen des Beweisverfahrens unter Abwägung der Beweismittel beider Seiten zum Schluss kommt, dass eine Diskriminierung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nicht stattgefunden hat.

Das dritte Missverständnis ist der Glaube, die Beweiserleichterung spiele in der Praxis eine zentrale Rolle. Das tut sie jedoch selten.  Die Beweislast kommt nämlich nur dann zur Anwendung, wenn das Gericht anhand der Beweiswürdigung nicht ohnehin einen Sachverhalt mit überwiegender Wahrscheinlichkeit feststellen kann. Nur dann, wenn im Urteil zur Diskriminierung steht, dass nicht festgestellt werden kann, ob eine Diskriminierung stattgefunden hat (sogenanntes non liquet), ist der Sachverhalt zu Lasten der Partei auszulegen, die die Beweislast gehabt hätte (im vorliegenden Fall also zu Lasten der diskriminierenden Person).  Das schmälert ihre Bedeutung als Schutzinstrument aber erheblich, weil die allgemeine freie Beweiswürdigung ein Einfallstor für vorurteilsbehaftete Beurteilungen sein kann und Gerichte von sogenannten Negativfeststellungen eher absehen.

Was bedeutet das für Betroffene in der Praxis?

Die praktische Konsequenz aus all dem ist klar: Dokumentation ist alles. Wer diskriminierende Äußerungen erlebt, sollte diese so zeitnah wie möglich schriftlich mit Datum, genauen Formulierungen und gegebenenfalls Namen von Zeug:innen festhalten. Auch scheinbar beiläufige Bemerkungen (wie „Wir suchen jemanden, der gut ins Team passt“ kurz nach dem Sichtbarwerden einer Behinderung oder die Frage nach dem Familienstand im Bewerbungsgespräch) können als Indizien dienen.

Ein Instrument mit Lücken

Die Beweislasterleichterung ist ein wichtiges, aber kein durchschlagendes Instrument. Sie entlastet Betroffene in einem Bereich, in dem Information strukturell auf der falschen Seite vorhanden ist und setzt gleichzeitig voraus, dass jemand überhaupt den Schritt geht, gegen eine Diskriminierung vorzugehen.

Für Betroffene bleibt bis dahin das Wichtigste: frühzeitig rechtliche Beratung zu suchen (bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft, bei einer Antidiskriminierungsstelle der Länder oder bei spezialisierten Rechtsanwält:innen wie bei RBH Legal) und sorgfältig zu dokumentieren. Denn eine Beweislasterleichterung nützt nur dann, wenn die Diskriminierung ausreichend bescheinigt werden kann.