Kündigung aufgrund von langen Krankenständen – wo liegt die Grenze zur Diskriminierung wegen Behinderung?
von Anna Ernstbrunner
In einer im August 2025 ergangenen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH 8 ObA 18/25t) wurde die Frage behandelt, ob eine Kündigung wegen langer Krankenstände auch eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung darstellen kann, wenn die Fehlzeiten überwiegend auf diese Behinderung zurückzuführen sind.
Sachverhalt
Die Klägerin war als diplomierte medizinisch technische Fachkraft tätig. Auf ihr Dienstverhältnis war die Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 anzuwenden. Aufgrund einer Autoimmunerkrankung wies sie einen Grad der Behinderung von 80 Prozent auf und gehörte damit zum Kreis der begünstigten Behinderten, da dieser Status bereits ab einem Grad von 50 Prozent zuerkannt werden kann.
Die Klägerin wurde mit 31.12.2020 gekündigt. Als Begründung wurde angeführt, dass sie zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten gesundheitlich ungeeignet sei. Zum Zeitpunkt der Kündigung war eine jährliche Krankenstandsdauer von insgesamt neun Wochen prognostiziert.
Die Klägerin brachte vor, dass ihre Krankenstände auf gegen sie gerichtete Mobbinghandlungen sowie auf Arbeitsunfälle zurückzuführen seien und keine Folgeerkrankungen zu erwarten seien. Darüber hinaus argumentierte sie, dass die Arbeitgeberin durch entsprechende Maßnahmen, insbesondere durch Diensterleichterungen, eine Weiterbeschäftigung hätte ermöglichen können.
Sie begehrte die Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und stellte in eventu eine Kündigungsanfechtung.
RECHTLICHE BEURTEILUNG
Abgrenzung zwischen Krankheit und Behinderung
Das Gesetz enthält keine ausdrückliche Definition des Begriffs Krankheit. Krankheit stellt für sich genommen keinen Diskriminierungsgrund dar. Sie ist auch nicht automatisch mit einer Behinderung gleichzusetzen. Allerdings können längere oder wiederkehrende Krankenstände ein Indiz für das Vorliegen einer Behinderung sein.
Der Begriff der Behinderung ist hingegen gesetzlich definiert. Nach § 3 BEinstG liegt eine Behinderung vor, wenn eine nicht nur vorübergehende körperliche, geistige oder psychische Funktionsbeeinträchtigung oder eine Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen gegeben ist, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten. Im Gegensatz zur Krankheit stellt die Behinderung einen geschützten Diskriminierungsgrund dar.
Mittelbare Diskriminierung
Im vorliegenden Fall kommt eine mittelbare Diskriminierung in Betracht. Darunter versteht man eine Benachteiligung, die sich aus scheinbar neutralen Vorschriften ergibt, die jedoch bestimmte Personengruppen gegenüber anderen besonders benachteiligen. Im konkreten Zusammenhang betrifft dies Personen mit Behinderungen.
Die beklagte Arbeitgeberin stützte die Kündigung auf § 42 Absatz 2 Ziffer 2 der Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995. Diese Bestimmung erlaubt eine Kündigung, wenn ein:e Arbeitnehmer:in gesundheitlich nicht geeignet ist, seine Dienstpflichten zu erfüllen. Nach der Rechtsprechung können darunter auch überdurchschnittlich lange Krankenstände fallen, sofern diese die Arbeitsleistung tatsächlich beeinträchtigen. Zur Dienstpflicht zählt nämlich nicht nur die konkrete Arbeitsleistung, sondern auch die Verfügbarkeit gegenüber dem Dienstgeber.
Ab wann liegt ein überdurchschnittlich langer Krankenstand vor?
Eine klar definierte Grenze gibt es nicht. Die Rechtsprechung orientiert sich jedoch häufig an Krankenständen von mehr als sieben Wochen pro Jahr. Zusätzlich wird darauf abgestellt, dass sich diese Fehlzeiten über mehrere Jahre erstrecken.
Diese Kriterien allein sind jedoch nicht ausreichend. Maßgeblich ist vielmehr eine Prognoseentscheidung darüber, ob der:die Arbeitnehmer:in auch in Zukunft gesundheitlich nicht geeignet sein wird, seine Dienstpflichten zu erfüllen. Die Ursachen der Krankenstände spielen grundsätzlich keine Rolle.
Einfluss des Unionsrechts
Der Europäische Gerichtshof hat jedoch mehrfach ausgesprochen, dass eine mittelbare Diskriminierung vorliegen kann, wenn an eine bestimmte Dauer von Krankenständen nachteilige Rechtsfolgen geknüpft werden. Dies deshalb, weil Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmer:innen häufiger krankheitsbedingt fehlen können, insbesondere wenn die Erkrankungen im Zusammenhang mit der Behinderung stehen.
Diese Rechtsprechung hat der OGH aufgegriffen. Er hält fest, dass bei Kündigungen nach § 42 Absatz 2 Ziffer 2 der Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 eine mittelbare Diskriminierung vorliegen kann, wenn die Krankenstände undifferenziert betrachtet werden.
Erforderliche Differenzierung
Es ist daher erforderlich, zwischen gewöhnlichen Krankenständen und behinderungsbedingten Krankenständen zu unterscheiden.
Ergibt sich auch bei einer solchen differenzierten Betrachtung, dass bereits ohne die behinderungsbedingten Fehlzeiten ein überdurchschnittlich langer Krankenstand vorliegt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Wird die maßgebliche Dauer jedoch nur durch die Einbeziehung der behinderungsbedingten Krankenstände erreicht, ist zusätzlich zu prüfen, ob der:die Arbeitgeber:in geeignete Maßnahmen zur Vermeidung dieser Fehlzeiten ergriffen hat.
Verpflichtung zu geeigneten Maßnahmen
Nach Artikel 5 der Richtlinie 2000 78 EG sowie § 6 BEinstG sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, geeignete und erforderliche Maßnahmen zu setzen, sofern diese zumutbar sind. Ziel ist es, Menschen mit Behinderungen die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen und zukünftige Krankenstände zu reduzieren.
Dazu können insbesondere Anpassungen des Arbeitsplatzes oder organisatorische Maßnahmen zählen.
Entscheidung des OGH
Die Vorinstanzen hatten ausschließlich auf die Gesamtzahl der Krankenstände abgestellt und keine Differenzierung vorgenommen. Insbesondere wurde nicht festgestellt, ob und in welchem Ausmaß die Krankenstände auf die Behinderung zurückzuführen waren.
Der OGH sah darin einen wesentlichen Feststellungsmangel. Er hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurück.
Fazit
Das Kündigungsrecht nach § 42 Absatz 2 Ziffer 2 der Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 besteht, wenn ein:e Arbeitnehmer:in gesundheitlich nicht geeignet ist, seine Dienstpflichten zu erfüllen. Lange Krankenstände können darunter fallen.
Bei Arbeitnehmer:innen aus dem Kreis der begünstigten Behinderten ist jedoch eine differenzierte Betrachtung erforderlich. Zunächst sind nur die gewöhnlichen Krankenstände zu berücksichtigen. Behinderungsbedingte Fehlzeiten dürfen nur dann einbezogen werden, wenn sie vom/von der Arbeitgeber:in nicht durch zumutbare Maßnahmen verhindert werden können.
Unterbleibt diese Differenzierung, besteht das Risiko einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund von Behinderung.